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日立製作所,導入世界共通的工資制度 重新評估「論資排輩」(年功序列)

      2014/12/18

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最近日本的電機業界等大企業,相繼發生廢止至今為止的「論資排輩」(年功序列)制度,正式導入根據工作內容和成果的工資制度例子。日立製作所也於26日宣佈,10月開始,將以科長(課長)級以上的管理人員為對象,導入按工作內容和成果的人事、工資制度。

之前,日本某些大企業為了降低成本,也曾導入成果主義的工資制度,只是,因評估方式太難,許多企業只能取消。日立製作所這回的行動,表明了在全球化急速進展的今日,若不將至今為止的「論資排輩」(年功序列)制度改為全球性的工資制度,很可能無法確保競爭力。

日立製作所現行的工資制度,是根據年齡和工齡年數等條件,訂定職位及工資的「論資排輩」制度。10月起,將變更為以眼下擔任的工作內容和責任深重為指針,再依照其成果,重新反映在工資和晉升條件上。

目前,日立製作所將日立國內所有公司的1萬1000名管理人員設為對象,今後,很可能還會將一般職員列入對象。

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日立製作所打算在2015年提高海外銷售額比率。2012年度的海外銷售額比率是41%,2015年度的中期目標則為50%以上。

公司的執行常務董事在記者會中說明,「為了擴大全球化事業,我們必須確保優秀的人才」。

不僅日立,其他企業也開始重新評估舊有的工資制度。

例如日本8大電機企業之一的松下電器(Panasonic),也將自10月起,以管理人員為對象,導入新的工資制度。

索尼(Sony)則預計自2015年4月起,廢止至今為止的管理人員考試制度,不分管理人員或一般職員,都將導入實力成果主義的新人事、工資制度。

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雖然日本企業在1998年左右,就曾為了降低成本而廢除「論資排輩」制度,導入成果主義制度,但失敗事例很多,結果又恢復為傳統的工資制度。

只是,大部分的海外企業都不問工作年數,只評估當事者的工作內容和成果。因此,日本企業為了加速全球化,大概也只能廢止至今為止的舊有工資制度,採用全球性的實力成果主義制度吧。

 - 社會風氣

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