日立製作所，導入世界共通的工資制度　重新評估「論資排輩」（年功序列）

2014/09/29 2014/12/18

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最近日本的電機業界等大企業，相繼發生廢止至今為止的「論資排輩」（年功序列）制度，正式導入根據工作內容和成果的工資制度例子。日立製作所也於２６日宣佈，１０月開始，將以科長（課長）級以上的管理人員為對象，導入按工作內容和成果的人事、工資制度。

之前，日本某些大企業為了降低成本，也曾導入成果主義的工資制度，只是，因評估方式太難，許多企業只能取消。日立製作所這回的行動，表明了在全球化急速進展的今日，若不將至今為止的「論資排輩」（年功序列）制度改為全球性的工資制度，很可能無法確保競爭力。

日立製作所現行的工資制度，是根據年齡和工齡年數等條件，訂定職位及工資的「論資排輩」制度。１０月起，將變更為以眼下擔任的工作內容和責任深重為指針，再依照其成果，重新反映在工資和晉升條件上。

目前，日立製作所將日立國內所有公司的１萬１０００名管理人員設為對象，今後，很可能還會將一般職員列入對象。

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日立製作所打算在２０１５年提高海外銷售額比率。２０１２年度的海外銷售額比率是４１％，２０１５年度的中期目標則為５０％以上。

公司的執行常務董事在記者會中說明，「為了擴大全球化事業，我們必須確保優秀的人才」。

不僅日立，其他企業也開始重新評估舊有的工資制度。

例如日本８大電機企業之一的松下電器（Panasonic），也將自１０月起，以管理人員為對象，導入新的工資制度。

索尼（Sony）則預計自２０１５年４月起，廢止至今為止的管理人員考試制度，不分管理人員或一般職員，都將導入實力成果主義的新人事、工資制度。

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雖然日本企業在１９９８年左右，就曾為了降低成本而廢除「論資排輩」制度，導入成果主義制度，但失敗事例很多，結果又恢復為傳統的工資制度。

只是，大部分的海外企業都不問工作年數，只評估當事者的工作內容和成果。因此，日本企業為了加速全球化，大概也只能廢止至今為止的舊有工資制度，採用全球性的實力成果主義制度吧。

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